Внедрение системы KPI: пошаговый алгоритм

Для оценки эффективности работы сотрудников компании внедряют KPI - ключевые показатели эффективности. Как экологично ввести их в расчет переменной части мотивации, не провоцируя недовольство менеджеров, и при этом не сбиваясь с курса, намеченного для развития компании?

Начните с анализа бизнес‑целей, определите, какие показатели критически важны для компании. Этих целей не должно быть слишком много. Например: увеличение маржинальности, повышение конверсии, рост повторных покупок. Цели должны быть понятны сотрудникам, результат их достижения можно оценить с помощью аналитики.

Далее, нужно выбрать KPI: отобрать 3–5 ключевых метрик для каждой должности. Например, для менеджера это будет средний чек, количество отправленных подборок, конверсия. Для маркетолога - количество повторных обращений, количество бонусных карт, закрепленных за туристами, новые лиды.

Для установки целевых значений используйте данные, полученные из отчетов с учетом сезонности, плюс, заложите умеренный рост (+10–15%). Определите, за счет каких мероприятий, действий вы сможете достичь роста. Например, по статистике мы отправляли 30 подборок ежедневно, но внедрив SAMO-select и ускорив составление списков предложений, мы планируем отправлять 35 подборок.

Разработайте формулы расчёта для каждого KPI (например, Конверсия=Кол-во лидов/Кол-во продаж×100%). Идеально, если данный расчет может быстро сформировать любой сотрудник автоматически, в виде отчета. Поэтому многие компании дорабатывают блок Отчеты в CRM, 
добавляя инструмент для подсчета мотивации.

Обязательно, эти расчеты  должны быть интегрированы с ИТ‑системами, как минимум, организуйте автоматический сбор данных, на основании которых можно оценить выполнение KPI.

Затем, руководитель объясняет сотрудникам логику KPI, показывает примеры расчёта. Проверьте права доступа. Каждый заинтересованный менеджер должен иметь возможность самостоятельно сформировать отчет по своей работе и понять, выполняет ли он план по показателям.

Возможно пилотное тестирование систему на одном отделе в течение 1–2 месяцев. Но если KPI в каком-то виде применялись и раньше для подсчета мотивации, то можно пропустить этот этап.


Понимаем, что идеальной системы мотивации нет, показатели могут меняться в зависимости от множества факторов, поэтому регулярно собирайте обратную связь от сотрудников, сверяйтесь с бизнес-задачами, чтобы скорректировать KPI при необходимости.

Какие ошибки возможны при выборе показателей?

• Слишком много KPI → фокусируйтесь на 1-3 главных показателях.
• Недостижимые цели → опирайтесь на реальные данные прошлых периодов.
• Игнорирование внешних факторов → учитывайте сезонность, изменения рынка.
• Отсутствие связи с мотивацией → привяжите бонусы напрямую к выполнению KPI.
• Статичность системы → регулярно актуализируйте показатели.

Резюмируем. Объективные KPI, основанные на чётких, измеримых данных и автоматизированном сборе информации помогают компании достичь намеченных целей, делают работу прозрачнее и осмысленнее, снижают  конфликты в коллективе.

Со своей стороны, мы готовы помочь с автоматизаций подсчета показателей, доработать отчеты по вашему ТЗ.

Будем рады, если вы поделитесь своим опытом внедрения KPI в комментариях.