Далее, нужно выбрать KPI: отобрать 3–5 ключевых метрик для каждой должности. Например, для менеджера это будет средний чек, количество отправленных подборок, конверсия. Для маркетолога - количество повторных обращений, количество бонусных карт, закрепленных за туристами, новые лиды.
Разработайте формулы расчёта для каждого KPI (например, Конверсия=Кол-во лидов/Кол-во продаж×100%). Идеально, если данный расчет может быстро сформировать любой сотрудник автоматически, в виде отчета. Поэтому многие компании дорабатывают блок Отчеты в CRM,
добавляя инструмент для подсчета мотивации.
Обязательно, эти расчеты должны быть интегрированы с ИТ‑системами, как минимум, организуйте автоматический сбор данных, на основании которых можно оценить выполнение KPI.
Возможно пилотное тестирование систему на одном отделе в течение 1–2 месяцев. Но если KPI в каком-то виде применялись и раньше для подсчета мотивации, то можно пропустить этот этап.
Понимаем, что идеальной системы мотивации нет, показатели могут меняться в зависимости от множества факторов, поэтому регулярно собирайте обратную связь от сотрудников, сверяйтесь с бизнес-задачами, чтобы скорректировать KPI при необходимости.
Какие ошибки возможны при выборе показателей?
- Слишком много KPI → фокусируйтесь на 1-3 главных показателях.
- Недостижимые цели → опирайтесь на реальные данные прошлых периодов.
- Игнорирование внешних факторов → учитывайте сезонность, изменения рынка.
- Отсутствие связи с мотивацией → привяжите бонусы напрямую к выполнению KPI.
- Статичность системы → регулярно актуализируйте показатели.
Резюмируем. Объективные KPI, основанные на чётких, измеримых данных и автоматизированном сборе информации помогают компании достичь намеченных целей, делают работу прозрачнее и осмысленнее, снижают конфликты в коллективе.
Со своей стороны, мы готовы помочь с автоматизаций подсчета показателей, доработать отчеты по вашему ТЗ.
Будем рады, если вы поделитесь своим опытом внедрения KPI в комментариях.












