Секреты создания мотивации для менеджеров по продажам

Добиться высоких результатов, работая только с клиентами, невозможно, даже имея отличные условия у поставщиков и самый лучший в турбизнесе сайт.

Мотивация менеджеров по продажам имеет огромное значение. 

Почему руководители агентств жалуются на сотрудников, которые не хотят продавать? 

Ведь у них есть фикс и процент от продаж тура. 

Что еще нужно?

Собственник всегда сравнивает менеджера с собой. Это самая первая и большая ошибка при создании мотивации для персонала.
Оказывается, не всем нужны деньги. Но владельцы бизнеса не могут уложить эту мысль в голове. В реальности, есть масса других причин, почему человек устроился к Вам на работу: хочет дешево путешествовать, набраться опыта и открыть свое агентство, нравится график, удобное расположение офиса и так далее. Так что опираться только на материальную составляющую - это не совсем правильно.

Ниже мы разберем, какие параметры следует учесть при создании системы мотивации в агентстве.

• Помимо схемы "оклад плюс процент" существует долгосрочная мотивация. К ней относятся такие элементы как официальное трудоустройство, страховка, социальная помощь, рабочее место и другие очевидные элементы работы. Не обязательно, чтобы всё это было на высоте, как минимум, это должно быть в пределах нормы/комфорта.

• Нематериальная (или краткосрочная) мотивация. Помимо суммы на банковской карте, люди хотят получать уважение, статус, власть, отдых и другие привилегии за старания. Периодически думайте о том, как Вы можете заменить деньги на нематериальные бонусы. К таким бонусам можно отнести: дополнительный выходной, самое мягкое кресло в офисе, поездку в крутой отельный тур или поход в ресторан семьёй.

• План продаж обязательно должен ставиться перед компанией и сотрудниками. Во-первых, Вы, как собственник, должны понимать к чему Вы идёте. Если Вы не понимаете к чему идёте, то Ваши сотрудники тем более этого не знают. Во-вторых, без плана продаж Вы точно не сделаете нормальную мотивационную схему.

• Фиксированная часть. Многие директора мечтают, чтобы их менеджеры работали только за процент. Возможно, в туризме это работает в случае с фрилансерами. Но у офисных сотрудников оклад должен быть. Это важно для Вас и для него. Не всё зависит от Вашего менеджера по продажам. Ценообразование, продукт, маркетинг, управление и многое другое зависит от Вас. Плюс есть вещи, на которые и Вы повлиять не в силах (закрылся туроператор, отменили чартеры из Вашего города, сезон, санкции) Менеджер на это  кардинально воздействовать не может. А значит требовать от него работу за % неразумно. Поэтому мы должны сделать фиксированную часть, которую точно получит человек, даже если ничего не продаст. Это его гарант, что даже если он будет делать всё как Вы скажите, он получит деньги. Оплату труда нужно делать в среднем по рынку. Слишком высокий оклад притянет лентяев и не даст возможности раскрыться. Слишком низкий оклад оттолкнет кандидата и покажет (на первый взгляд), что Вы очень хитрая компания. Важно! Менеджеры при поиске работы, после изучения итоговой зарплаты, идут изучать Ваш оклад. Не процент, не систему мотивации, не бонусы, а именно оклад. Учтите это при найме сотрудников.

• Плавающая часть. Самая интересная часть зарплаты. Ведь если фикс мы платим за выполнение базовых обязанностей, то плавающую часть мы платим за полученный результат. Это не только процент, как многие думают. Она состоит из разных пунктов, каждый их которых имеет свою схему подсчёта. Старайтесь, чтобы эта схема была понятной и несложной. Каждый сотрудник должен в течении пары минут прикинуть, какую сумму он (или его коллеги) уже заработали на сегодняшний день. Рекомендуется сделать не фиксированный процент от комиссии (или оборота, или поступления денежных средств), а прогрессивную шкалу. Чем ближе сотрудник к выполнению плана, тем процент чуть выше. При выполнении плана менее чем на 70 или 75%, данный бонус не выплачивается вообще. В результате мы получаем замотивированного сотрудника, который чётко понимает сколько он получит, если сделает ещё немного усилий. Таким образом, мы показываем ему, что овчинка стоит выделки, и пробиваем его финансовый потолок.

• Также Вы можете ввести дополнительное вознаграждение продажу “особых” заявок. Например, это могут быть туры особенно нужных Вам поставщиков или направлений, дополнительные услуги, продажи "потерянным" клиентам. Вы определяете группы товаров и говорите своим сотрудникам, что с этих продаж они получат повышенный процент. Делаем это для того, чтобы сфокусировать внимание сотрудников на чём-то конкретном. Как правило, продукт с фиксированным процентом меняется раз в месяц или сезон, так как приоритеты у компании тоже меняются.

• Бонусы. Помимо прямых действий, влияющих на продажи, есть много вторичных, но не менее важных. Например, сдача отчётов. С одной стороны, это обязанность сотрудника, но на деле это дополнительная опция, о которой многие сотрудники плохо отзываются, так как не привыкли этого делать. Поэтому в бонусы мы размещаем важные для нас действия, которые идут на пользу и бизнесу, и сотруднику. Например, это может быть правильное ведение CRM-системы, работа по скриптам, своевременная сдача документации, порядок на рабочем месте, наставничество. У Вас могут быть другие пункты. Их Вы устанавливаете, исходя из того, что важно агентству и Вам, как руководителю. Оплата за каждый бонус идёт отдельно. Обычно сотрудник его лишается, когда 2-3 раза нарушит правила. Приятный момент бонусов, что они воспринимаются не как штраф, а как возможность заработать больше денег. При его потере, работник винит только себя, так как сам упустил возможность.

• Сверх-бонус. Для того, чтобы результат после выполнения 100 процентов плана не останавливался, Вам нужно простимулировать менеджера продолжать тяжело работать и не перетягивать продажи на следующий месяц. Для этого мы используем сверх-бонус. Схема оплаты может быть реализована в следующем в виде: 

Платим сотруднику за каждый +5% в плану дополнительно 1 000 р.

При достижении 110-130% и 130-150% у него увеличивается процент от прибыли

Такой сверх-бонус, как и плавающий процент, помогает отдельным личностям показать себя. И на их фоне другие тоже начинают стараться лучше, так как не хотят быть худшими в команде. Кстати, Вы можете задать правило, что худший сотрудник за полгода будет уволен. 

• Депремирование. Чтобы Ваши менеджеры понимали, что за совершение ошибки они получат штраф, нужно сделать лист депремирования. Это напрямую не касается схемы мотивации менеджеров, но пока сотрудники не знают, что помимо пряника есть ещё кнут, они будут "забивать" на некоторые действия, которые для Вас очень важны. 

За что можно наказывать?

1. Не создано общение при получении лида или заявка при продаже в CRM;
2. Не сдан отчёт по окончанию рабочего дня;
3. Нет соблюдение корпоративного стиля одежды;
4. Бардак на рабочем месте;
5. Называние фразы из стоп-списка слов;
6. Опоздание на работу;
7. Не написана причина задержки исполнения задачи до окончания срока;
8. Не выполнена поставленная задача от руководства в срок.

Как обычно, у Вас список будет свой. На каждый пункт будет своя сумма штрафа. Если будут пересекающиеся пункты с “Бонусами”, значит при потери бонуса сотрудник ещё будет штрафоваться.

Итак,  чтобы система мотивации менеджеров работала, нужно подходить комплексно. Формула успеха следующая: адаптируйте под себя формулу расчета + долгосрочную мотивацию + нематериальную мотивацию. Берите только самое важное, чтобы менеджер не запутался в схеме. При расчетах пользуйтесь аналитическим блоком САМО-турагента (отчеты "Работа менеджеров", "Расчет зарплаты менеджеров")

Как правило, рассчитать всё сразу верно не получится. Любая схема требует проверки и адаптации под Ваше агентство.

Если в Excel уже не получается вести учет всей информации, которая нужна для подсчета заработка менеджеров, мы рады предложить Вам мощный и современный инструмент. Заказывайте САМО-турагент на сайте или напишите нам на sale@samo.ru.

Желаем Вам талантливых и замотивированных сотрудников!